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Interview mit Dr. Andrea Hammermann

Welche Rolle spielen der Qualifikationsbedarf und die Qualifizierung in Zeiten der Digitalisierung?
Technischer Fortschritt alleine verändert nichts. Erst die (richtige) Anwendung durch den Menschen schafft Wertschöpfung. Taktgeber für den digitalen Wandel in Unternehmen ist die Veränderungsbereitschaft und -fähigkeit der Beschäftigten. Gut ausgebildete Fachkräfte sind daher gefragter denn je, doch formale Qualifikationen reichen nicht aus. Nur wer über soziale Kompetenzen wie Selbstdisziplin, Lernbereitschaft und Kommunikationsfähigkeit verfügt, kann die neuen Handlungsspielräume einer zunehmend komplexen, zeit- und ortsungebundenen Arbeitswelt nutzen. Soziale Kompetenzen lassen sich jedoch nur bedingt in formalen Qualifizierungsmaßnahmen schulen. Lernen am Arbeitsplatz und Wissenstransfer zwischen Kollegen wird daher immer wichtiger.

Welche Empfehlungen würden Sie einem Unternehmen geben, um für die Zukunft gut aufgestellt zu sein?
Die digitale Transformation darf sich nicht ausschließlich um technische Fragen von der optimalen Cloud Lösung über den Datenschutz bis zum Ausbau der IT-Infrastruktur drehen. Für Geschäftsführer und Personalleiter ist das Verständnis wichtig, welche Sorgen und Hoffnungen Beschäftigte mit den technischen Veränderungen verbinden. In den Medien wird viel über Entlassungswellen durch den technischen Fortschritt gesprochen. Auch wenn dies – wie in den meisten Fällen – kein realistisches betriebliches Szenario sein dürfte, müssen Ängste der Beschäftigten erst genommen und adressiert werden. Gut aufgestellt sind Unternehmen, die ihre Beschäftigten nicht nur im Veränderungsprozess „mitnehmen“, sondern in die Lage versetzen, den Wandel mitzugestalten. Unternehmen können dies mit Personalentwicklungsmaßnahmen, Ideenmanagement und betrieblichen Anreizsystemen fördern und aktiv steuern.

Wie schaffen Unternehmen die systematische Analyse von Kompetenzprofilen und beruflichen Ambitionen, die den Führungskräften helfen die Mitarbeiter für Veränderungen zu gewinnen?
Die Personalentwicklung ist eine der wichtigsten Führungsaufgabe. Für die Einschätzung der Mitarbeiterkompetenzen und die Bewertung von Entwicklungspotentialen sind regelmäßige Mitarbeitergespräche wichtig. Grundlegend für die systematische Potentialanalyse ist die Festlegung eines Bewertungsrasters beispielsweise in Form einer Kompetenzmatrix, in der das Unternehmen bereichsspezifische Schlüsselkompetenzen festlegt. In Mitarbeitergesprächen finden anhand der Kompetenzmatrix eine Einschätzung der Kompetenzprofile und eine Festlegung von Entwicklungszielen statt. Entscheidend für die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter ist, die Zielerreichung nachzuhalten und mit konkreten Maßnahmen (z.B. Schulungen oder Übertragung von Projektverantwortung) zu unterlegen.

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